DESPIDO

DESPIDO – CLASES DE DESPIDO – CAUSAS DE DESPIDO – MODELO DE CARTA DE DESPIDO – REQUISITOS DE CARTA DE DESPIDO – IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO – PROCESO DE IMPUGNACIÓN – MODELO DE CARTA DE DESPIDO

 Nuestro despacho de abogado en Oviedo, DAP Abogados, somos abogados laboralistas en Oviedo, con experiencia en reclamaciones por despido, tanto desde la perspectiva del trabajador como de la empresa, con asesoramiento a nivel nacional.

Según la RAE, se define el despido como; “Acción y efecto de despedir o despedirse. 2. m. Decisión del empresario por la que pone término a la relación laboral que lo unía a un empleado. 3. m. Indemnización o finiquito que recibe el trabajador despedido.

despido improcedente; 1. m. despido que en un juicio se declara no ajustado a las causas legales.

despido procedente; 1. m. despido que se ajusta a las causas legales.”

Desde un punto de visto más jurídico, podemos definir el despido como; “la extinción del contrato de trabajo, por voluntad unilateral del empresario, fundada en un incumplimiento previo, grave y culpable de las obligaciones que al trabajador competen en la relación laboral. Nos hallamos ante una figura extintiva del contrato típica y genuina del ordenamiento jurídico-laboral pues ningún otro contrato que no sea el de trabajo puede extinguirse mediante la institución jurídica del “despido”.

Desde nuestro despacho de derecho laboral en Oviedo, www.dapabogados.es, te guiaremos desde el momento inicial en que al trabajador le comuniquen su despido, prestando un asesoramiento individualizado y con expertos abogados laboralistas, reseñar que en esta materia es de vital importancia ponerse en manos de una abogado laboralista desde el mismo día que te comuniquen el despido, pues hay un corto tiempo para reclamación, caducidad de 20 días, y es importante no firmar nada que no se deba y que pueda conllevar la inviabilidad posterior de la reclamación, en ese sentido es aconsejable no firmar nada (trabajador) o que se firme expresamente bajo “no conforme”.

La regulación del despido, sus clases, las causas de despido, sus requisitos formales y efectos se encuentra básicamente texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).

1- CLASES DE DESPIDO DISCIPLINARIO;

Podemos hacer una clasificación de despidos de régimen común, aquellos a los que se aplican las normas del estatuto de los trabajadores y los despidos con régimen especial, a los que se aplica una norma especial en base a la especial protección de unos determinados trabajadores.

2- CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO;

Al efecto resaltar los artículos del estatuto de los trabajadores que regulan los aspectos esenciales en los procedimientos de impugnación de un despido.

Artículo 54 del estatuto de los trabajadores, Despido disciplinario;

“1 – El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2 – Se considerarán incumplimientos contractuales:

a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”

Artículo 55 del estatuto de los trabajadores, Forma y efectos del despido disciplinario.

“1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1.

5. Será despido nulo, el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56 del estatuto de los trabajadores, Despido improcedente;

“1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.”

En base a esa regulación, deben darse unos hechos que acrediten una actuación e incumplimiento grave por parte del trabajador, el despido disciplinario es un despido causal, de modo que el empresario ha de sustentar la decisión de despido en unos hechos que atribuye al trabajador y que deben plasmarse en la carta de despido, de ahí la importancia de una redacción completa, clara y extensa de la carta de despido, pues el contenido de la misma vinculará en el posterior procedimiento judicial de despido, lo que no se alegue en la carta de despido no podrá invocarse en el juicio, para la redacción y asistencia jurídica en despido, no dudes en contar con nuestro despacho de abogados en Oviedo, www.dapabogados.es.

Modelo de Carta de Despido

REQUISITOS DE LA CARTA DE DESPIDO;

• Exposición clara de los hechos e incumplimiento que se imputan al trabajador.
• Determinar la fecha en la que el despido ha de producir efecto.
• Notificación de la carta, el trabajador debe ser notificado por escrito, bien presencialmente o bien mediante burofax o similar.

3- IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO;

Una vez se impugne el despido, con el asesoramiento de nuestros abogados laboralistas en Oviedo, DAP Abogados, el mismo se podrá declarar;

• Despido procedente, ha de tratarse de un despido formalmente perfecto, de ahí la importancia para la empresa de asesorarse mediante un abogado laboralista para la redacción de la carta de despido, y han de acreditarse en el juicio los hechos aducidos en la carta para el despido.

Sus efectos serán;

– Extinción del contrato, desde la fecha en que la empresa notificó al trabajador la carta de despido.

– El trabajador no tiene derecho a indemnización de la empresa por despido (si a finiquito, relativo a salario pendiente, vacaciones…)

– El trabajador puede solicitar la prestación por desempleo.

• Despido improcedente, se produce cuando el empresario no puede probar el incumplimiento del trabajador y los hechos que plasma en su carta de despido, o cuando el despido incumple los requisitos formales del estatuto de los trabajadores.

Sus efectos serán;

a) El empresario opta por readmitir al trabajador; En ese caso debe abonar los salarios de tramitación, readmitirlo en el mismo puesto de trabajo y condiciones que tenía antes del despido.

b) El empresario opta por no readmitir al trabajador; En ese caso debe indemnizarlo con la cantidad que se fije en sentencia y que deberá calcularse conforme a la regulación del estatuto de los trabajadores vigente, se extingue el contrato desde la fecha del cese efectivo en el trabajo por parte del trabajador.

Es la empresa quien elige una de esas dos opciones, salvo que se trate del despido de un representante sindical.

• Despido nulo, se produce cuando el despido tenga alguna de las siguientes causas; violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, causas de discriminación previstas en la Constitución Española y en la Ley.

Especial protección tienen las mujeres embarazadas y las víctimas de violencia de género.

Sus efectos serán;

– Se condenará a la inmediata readmisión del trabajador, debiendo abonar la empresa los salarios de tramitación y readmitirlo en el mismo puesto de trabajo y condiciones que tenía antes del despido.

– Se abonará al trabajador una indemnización resarcitoria de la lesión de sus derechos fundamentales, es clave que el abogado laboralista pida en su demanda de despido, la acumulación de la acción de despido y la indemnización por la lesión del derecho fundamental que se considere infringido.

Proceso de Impugnación (esquema)

Modelo de Demanda de Despido